دستیار هوش مصنوعی ماندانا
«اغلب من تنها زن حاضر در جلسات و پروژه‌ها بوده‌ام؛ از زمانی که به عنوان توسعه‌دهنده‌ی تازه‌کار ۱۸ ساله وارد بازار کار نرم‌افزار شدم تا امروز که به عنوان سرپرست در این تیم‌ها کار می‌کنم.» در طول این سال‌ها متوجه شدم علاوه بر محدودیت‌های فرهنگی و اجتماعی در ایران، محدودیت‌های نانوشته و نامرئی دیگری برای حضور زنان در این فضا وجود دارد؛ از کنار گذاشته شدن در جلسات کلیدی گرفته تا واگذاری پروژه‌های مهم به همکاران مرد و تصمیم‌گیری‌هایی که در دایره‌های مردانه و حین سیگار کشیدن انجام می‌شود.
این تجربه شخصی بازتابی از فرهنگی است که در دنیای فناوری شکل گرفته؛ فرهنگی که بر همبستگی مردانه، ارزش‌گذاری اشتباه و کلیشه‌هایی تاکید دارد که حضور زنان فناوری را کم‌رنگ می‌کند و موانع جدیدی برای رشد آنها پدید می‌آورد.
بروگرمر: محصولی که از تبلیغات دهه‌ی ۹۰ درو شد
در یادداشت «چرخش جنسیتی در دنیای نرم‌افزار» درباره‌ی تبلیغات کامپیوترهای خانگی و رواج فرهنگ نرد در دهه ۹۰ میلادی گفتیم. در دهه‌های بعدی، پیامدهای آن بازاریابی و انحصار صنعت کامپیوتر و نرم‌افزار به وضوح قابل مشاهده بود. علاوه بر این، حباب دات‌کام و سپس رونق سرمایه‌گذاری خطرپذیر در اوایل دهه ۲۰۰۰ باعث شد نسل جدیدی وارد صنعت شود. به‌طوری که اوایل دهه‌ی ۲۰۱۰ اصطلاح تازه‌ای وارد واژگان دنیای فناوری شد: «بروگرمر» (Brogrammer). این واژه، ترکیبی از «برادر» (Bro) و «برنامه‌نویس» (Programmer) است که برای توصیف نسل جدیدی از برنامه‌نویسان سیلیکون‌ولی به کار می‌رفت.
با رشد انفجاری استارتاپ‌ها و هجوم سرمایه‌گذاران به سیلیکون‌ولی، فرهنگ تازه‌ای بر فضای تکنولوژی مسلط شد؛ پسران خانه‌های برادری (Frat house) که پیش‌تر نماد مهمانی‌های افراطی، رقابت شدید و مردسالاری در دانشگاه‌های آمریکا بودند، راه‌شان به دنیای استارتاپ‌ها باز شد و تصویر سنتی برنامه‌نویس گیک را دگرگون کردند. جای آن چهره‌ی ضداجتماعی و تکنولوژی‌دوست را بروگرمرها، یا همان «کُد سبیل‌ها» گرفتند؛ مهندسانی که با بهره‌گیری از سرمایه‌گذاری‌های عظیم، قدرت را در دست گرفتند و محیط‌های کاری تکنولوژی را به شبکه‌های انحصاری مردانه تبدیل کردند.
پیام بروگرمرها واضح بود: جایی برای زنان نیست
ماحصل این تحولات، ترویج یک فرهنگ و مجموعه کلیشه‌های «فرامردانگی» (Hypermasculinity) در صنعت فناوری بود؛ فرهنگی که در آن نمایش قدرت، رقابت‌پذیری سمی، بی‌اعتنایی نسبت به حساسیت‌های اجتماعی و اُبژه سازی زنان به‌عنوان رفتارها و نمادهای غالب بازتولید می‌شد. این فرایند در واقع هم‌پوشانی مجموعه‌ای از تبلیغات تجاری، طراحی محصول، رویدادهای صنفی و رویکرد استخدامی بود که در ساختار جامعه‌ی فناوری نفوذ کرده بود.
در نمایشگاه‌ها و رویدادها فناوری جلوه‌های عینی این فرهنگ بسیار مشهود بود. حضور «Booth babes» یا مدل‌های غرفه بیکینی‌پوش در نمایشگاه‌های بین المللی چون CES و رویدادهای بازی‌سازی مانند E3 به شکلی رواج یافته بود که آژانس‌هایی مانند Models in Tech برای تامین این نوع مدل‌ها شکل گرفتند. استفاده از تصاویر نیمه‌برهنه زنان، تبلیغات جنسی‌سازی شده و هکاتون‌هایی که همراه با مسابقات زیبایی یا اجرای مدل‌ها برگزار می‌شدند. این رویکردها پیام روشنی به زنان می‌فرستاد: «تو مخاطب اصلی این فضا نیستی.»
از سویی دیگر، بسیاری از محصولات نرم‌افزاری از همان آغاز به‌گونه‌ای طراحی یا بازاریابی می‌شدند که مردان را مخاطب اصلی قرار می‌دادند. یکی از نمونه‌ها شناخته شده‌ی این موضوع، وبسایت Facemash است که در سال ۲۰۰۳ توسط مارک زاکربرگ ساخته شد؛ در واقع پرتوتایپی از فیسبوک (یا همان متای امروزی) که دانشجویان زن را بر اساس ظاهر در برابر هم مقایسه و رتبه‌بندی می‌کرد. این پروژه نمودی آشکار از نگرش ابزاری نسبت به بدن و تصاویر افراد، به‌ویژه زنان بود. هنگامی که مخاطب پیش‌فرض یک محصول مرد در نظر گرفته می‌شود، پیامدش فراتر از تبلیغات است؛ و نیازها، حریم خصوصی و تجربه کاربری گروه‌های دیگر به‌ویژه زنان کم‌اهمیت شمرده می‌شود و محصول در عمل برای نیمی از کاربران مناسب نخواهد بود.
اما جلوه‌ی بدتر فرهنگ کُد سبیلی در رویکردهای استخدامی و فضای کاری نمود پیدا می‌کرد. بخش زیادی از جذب نیرو در استارتاپ‌ها و شرکت‌های فناوری مبتنی بر ارجاع از درون شبکه دوستان و همکاران است؛ نتیجه این که اغلب کسانی استخدام می‌شوند که شبیه افراد حاضر در سازمان‌اند. در صنعتی که شبکه‌سازها عمدتاً مرد هستند، این چرخه به‌سرعت اکثریت مردانه را بازتولید می‌کند. این روند یکی از اصلی‌ترین عوامل حذف سیستماتیک زنان و دیگر گروه‌های کم‌نماینده از فناوری است، چون هم شانس ورود آنها را کم می‌کند و هم فرهنگ سازمانی را تک‌بعدی‌تر می‌سازد.
نمود دیگری از این فرهنگ را می‌توان در آگهی‌های استخدامی دید؛ یکی از مثال‌های شناخته‌شده مربوط به جذب نیروی یک استارتاپ در دانشگاه استنفورد بود که با عبارت طنز «Bro down and crush some code» تبلیغ می‌شد. پیام غیررسمی اما روشن چنین آگهی‌هایی این بود که استارتاپ محیطی برای مردان است. حتی وقتی چنین زبانی در قالب شوخی به‌کار می‌رفت، در عمل تبعیض را تکرار کرده و زنان را به خودسانسوری وامی‌داشت. شاید تصور شود این نوع زبان جنسیت‌زده با گذر زمان از میان رفته و تاثیر خود را نیز از دست داده است؛ اما پژوهش‌ها نشان می‌دهند که استفاده از واژگان با بار مردانه، مانند «رقابتی» یا «رهبر» در آگهی‌های شغلی باعث می‌شود زنان آن آگهی‌ها را کم‌جذاب‌تر بدانند و حس تعلق کمتری پیدا کنند. در نتیجه، از همان نخستین مرحله‌ی استخدام، متقاضیان زنان پیشاپیش خود را کنار می‌کشند، پدیده‌ای که به آن سوگیری خودگزینی (Self-selection bias) گفته می‌شود.
حلقه‌های بسته مردانه
شیوه‌های گزینش صنعت فناوری نیز همواره با سوگیری‌های پنهان همراه بوده است؛ گزارش Harvard Business Review در سال ۲۰۱۴ نشان می‌دهد که در حوزه‌های فنی، حتی وقتی زنان رزومه‌هایی مشابه مردان ارائه می‌کنند، احتمال دعوت‌شدنشان به مصاحبه به‌طور قابل‌توجهی کمتر است. در برخی مشاغل، این شکاف تا حدود ۳۰ درصد است؛ آماری که نشان می‌دهد نابرابری از همان نخستین گام‌های مسیر شغلی آغاز می‌شود. این نتایج نشان می‌دهد که سوگیری جنسیتی صرفاً به سطحی‌ترین نشانه‌ها مانند رویدادهای صنفی و تبلیغات محدود نمی‌شود، بلکه در لایه‌های بنیادین فرایند ارزیابی و تصمیم‌گیری نیز نهادینه شده است. اما متاسفانه ریزش زنان فناوری تا مرحله‌ی استخدام محدود نمی‌شود.
فرهنگ کُد سبیلی مجموعه‌ای از نگرش‌ها و رفتارها در محیط‌های کاری فناوری را تکرار می‌کند که بر هنجارها و کلیشه‌های مردانه تاکید دارند و فضای کاری را به شکلی فرم می‌دهند که حضور زنان را کم‌رنگ و دشوار می‌کند. در چنین محیط‌هایی، زنان اغلب با حلقه‌های مردانه و تصمیم‌گیری‌های بسته مواجه می‌شوند؛ جلسات کلیدی و تصمیمات مهم عموما در جمع‌های هم‌جنس مرد و حتی به شکل غیررسمی، در زمان‌های آزاد و یا کنار فنجان قهوه و سیگار، اتخاذ می‌شوند و زنان از دسترسی به اطلاعات و فرصت‌های حیاتی محروم می‌مانند. من این تجربه را بارها و بارها در جایگاه تنها مدیر میانی زن در تیم‌ها لمس کرده‌ام؛ جایی که لازم بود علاوه‌بر عملکرد حرفه‌ای، تلاش مضاعفی برای دیده شدن و اثبات خود نیز داشته باشم. تجربه‌ای که به وضوح نشان می‌دهد محدودیت‌های زنان نه به دلیل کمبود توانایی، بلکه به‌دلیل ساختار محیط کار و قوانین نانوشته ایجاد می‌شوند؛ قوانینی که می‌توانند روند رشد آنها در فناوری را کند و پرچالش کرده و از ادامه‌ی مسیر دلسرد کنند.
علاوه بر این، فضای رقابتی و همبستگی مردانه با شوخی‌های جنسی، نمایش قدرت و فشار برای تبعیت از رفتارهای گروهی، محیطی سرد و غیردعوت‌کننده برای زنان ایجاد می‌کند. این شوخی‌ها، از لطیفه‌های جنسی گرفته تا تصاویر و پیام‌های ناپسند، به‌طور ضمنی پیام می‌دهند که زنان خارج از گروه اجتماعی هستند و جایی برای آنها در شبکه‌های تصمیم‌گیری یا تعاملات اجتماعی وجود ندارد. این نوع طرد اجتماعی نه تنها احساس تعلق را کاهش می‌دهد، بلکه باعث ایجاد فشار روانی و استرس می‌شود و در بلندمدت توانایی زنان را برای مشارکت محدود می‌کند.
این محدودیت‌ها تنها به کنار گذاشتن زنان در دایره‌های اجتماعی محیط کار خلاصه نمی‌شوند؛ پروژه‌ها و فرصت‌های مهم یا موقعیت‌های پرریسک‌تر معمولاً به همکاران مرد سپرده می‌شود و زنان در کارهای کم‌ارزش باقی می‌مانند، چیزی که مسیر رشد حرفه‌ای و دستیابی به رده‌های مدیریتی را برای آنها دشوار می‌کند. همچنین ارزیابی و ترفیع زنان معمولا با تعصب پنهان و سوگیری غیرارادی حاصل از این فرهنگ ناهنجار همراه است. این تبعیض‌های سازمان‌یافته در نهایت موجب عقب‌نشینی زنان از فناوری می‌شود؛ اما این موضوع تنها هزینه‌ی فرهنگ برادری در شرکت‌های فناوری نیست.
ضرری که دامن همه را در برمی‌گیرد
کنار گذاشتن زنان فقط یک مسئله اجتماعی نیست، هزینه مستقیم و قابل محاسبه‌ای هم برای کسب‌وکارها دارد. مطالعه‌ای روی شرکت‌ها در چهار کشور صنعتی، نشان می‌دهد شرکت‌هایی با تنوع جنسی در رده‌های مدیریتی طی بازه‌ی ۲۰۰۸ تا ۲۰۱۰ به‌طور متوسط بازده سرمایه تا ۵۳٪ بیشتر از شرکت‌های کم‌تنوع داشتند. دلیل واضح است: تیم‌های متنوع دیدگاه‌های فکری متنوع‌تری ارائه می‌کنند که کیفیت تصمیم‌گیری را بالا می‌برد؛ در نتیجه محصول و بازاریابی آن به مخاطبان گسترده‌تری پاسخ می‌دهد.
در مقابل تیم‌هایی با تنوع جنسیتی و شمول پایین‌تر، معمولا خروجی قابل پیش‌بینی‌تری ارائه می‌دهند. همچنین پدیده‌های اجتماعی چون فشار هم‌نظیر (Peer pressure) بر این تیم‌ها بیشتر تاثیر می‌گذارد. این موضوع اشاره می‌کند که در گروه‌های ثابت مانند کُد سبیل‌ها، بعید است نظرات متنوع یا متفاوتی مطرح شود. فرهنگی که بخشی از بازار یا نیمی از نیروی کار را حذف می‌کند، در عمل نوآوری و درآمد را از دست می‌دهد. بنابراین افزایش مشارکت زنان در فناوری نه تنها یک ضرورت اخلاقی، بلکه یک سرمایه‌گذاری برای تاب‌آوری و رشد بلندمدت کسب‌وکار نیز محسوب می‌شود.
علاوه بر این، ذهنیت کُد سبیلی نشان‌دهنده یک اشتباه استراتژیک در سطح کسب‌وکار است. زمانی که محصولات، خدمات و تبلیغات توسط قشر محدودی، فقط برای یک طیف محدود طراحی شوند، شرکت عملاً بخش بزرگی از بازار بالقوه‌اش را نادیده می‌گیرد. در عمل این یعنی از دست دادن مشتریان، آسیب به برند و کاهش درآمد، پیامدی که دیر یا زود خود را نشان خواهد داد. برای کسب‌وکارها، حذف یک گروه وسیع از کاربران مثل زنان، هیچ‌گاه تصمیمی بی‌هزینه نیست؛ بازار پاسخ می‌دهد، رفتار مصرف‌کننده تغییر می‌کند و رقبا از فرصت برای رشد خود استفاده می‌کنند.
یکی از مثال‌های شناخته‌شده‌ی این موضوع، تبلیغات جنجالی سرویس میزبانی وب GoDaddy در سوپربول از اوایل دهه‌ی ۲۰۰۰ تا حدود ۲۰۱۴، بود. اکثر تبلیغات این برند حول محور جنسی‌سازی و شی‌انگاری زنان می‌چرخید که واکنش‌های منفی گسترده‌ای برانگیخت. در نهایت با موضع‌گیری خبرنگاران و گروه‌های مدافع حقوق زنان، کمپینی میان کاربران اینترنتی برای تحریم این سرویس شکل گرفت. این بحران تا جایی پیش رفت که مدیرعامل وقت شرکت اعلام کرد در آینده هرگز سراغ چنین تبلیغاتی نخواهند رفت و برند به‌طور رسمی استراتژی بازاریابی خود را تغییر داد.
فراتر از هزینه‌های کسب و کار، فرهنگ کُد سبیلی هزینه انسانی و روانی بالایی نیز دارد که متوجه خود مردان هم می‌شود. فشارهای مربوط به هنجارهای سخت مردانه، مثل رقابت سمی، عدم ابراز آسیب‌پذیری یا پذیرش شکست با پیامدهای منفی برای سلامت روان مرتبط هستند؛ پایبندی به هنجارهای سنتی مردانگی با کاهش احتمال درخواست کمک، افزایش استرس و افسردگی و کاهش رفاه همراه است. فرهنگ رقابتی و محروم‌کننده‌ی مردانه باعث ایجاد محیط کاری پرتنش می‌شود که فرصتی برای همدلی، همکاری و حمایت میان همکاران مرد باقی نمی‌گذارد. این امر به کاهش تمرکز، خلاقیت و پایداری نیروی کار منجر می‌شود و در بلندمدت حتی باعث کاهش بهره‌وری و از دست رفتن نیروی انسانی نیز می‌شود. به عبارت دیگر، فرهنگ برادری سمی نه تنها زنان را حذف می‌کند، بلکه سلامت و توانایی مردان را نیز مورد حمله قرار می‌دهد و اثرات مضاعف آن در کاهش پایداری و کارایی تیم‌ها و سازمان‌ها آشکار است.
اما شاید مهم‌تر از همه این باشد که فضای مردانه‌ای که کُد سبیل‌ها می‌سازند، دنیای فناوری را برای زنان دست‌نیافتنی می‌کند. چنین محیطی نه‌تنها حضور زنان در نقش‌های فنی را محدود می‌سازد، بلکه باعث حذف استعدادها و دیدگاه‌های مختلف از روند طراحی و توسعه‌ی محصول می‌شود. در نتیجه، تصمیم‌های کسب‌وکار کمتر با نیازهای واقعی بازار هم‌خوانی دارند. به همین دلیل، برابری جنسیتی فقط یک مطالبه اجتماعی و اخلاقی نیست، بلکه ضرورتی استراتژیک برای موفقیت، نوآوری و رشد پایدار صنعت فناوری به شمار می‌آید.
مسیر شمول: باید در دنیای تکنولوژی
فرهنگ بروگرمر یا کُد سبیلی تنها یک کاریکاتور طنزآمیز از صنعت فناوری نیست؛ بلکه نشانه‌ی یک مشکل فرهنگی سازمان‌یافته است که به زنان آسیب می‌زند و عملکرد کسب‌وکار را تضعیف می‌کند. این فرهنگ‌های انحصاری با ایده‌آل‌های نوآورانه‌ای که صنعت فناوری ادعا می‌کند، در تضاد هستند. از این‌رو برای تحقق وعده‌ی فناوری در ساخت آینده، ابتدا باید وضعیت فعلی بازنگری شود و فرهنگ جدیدی مبتنی بر شمول واقعی طراحی و اجرا شود.
خوشبختانه با آشکار شدن پیامدهای منفی این فرهنگ در غرب، بسیاری از شرکت‌ها و نهادها تلاش کرده‌اند آن را به چالش بکشند. برنامه‌هایی با تمرکز بر افزایش تنوع جنسیتی و شمول (Diversity & Inclusion) اجرا شده است، رویکردهای منابع انسانی تغییر یافته و سیاست‌های ضدآزار و آموزش تعصب‌زدایی تقویت شده‌اند. در سطح جهانی، جوامعی مانند «Girls Who Code» دسترسی دختران به آموزش‌های حوزه‌ی فناوری را گسترش داده‌اند. در اروپا، برخی شرکت‌ها رویکردهای تبعیض مثبت را در پیش گرفته‌اند و در آفریقا و هند، شتاب‌دهنده‌ها و شبکه‌های حمایتی بنیان‌گذاران زن را توانمند کرده‌اند. این تحولات با وجود امیدوارکننده بودن، همچنان کامل نیستند، و در برخی مناطق مانند ایران همچنان کمبود آنها احساس می‌شود.
نظر بدهید